Quais os principais elementos que constituem o sistema organizacional?

Nada para de pé sem algo para se apoiar. A cultura organizacional não é diferente. Ela também tem os seus elementos de sustentação. Você sabe o que são os elementos/ pilares da cultura organizacional e para que servem? Diversos elementos constituem uma cultura, alguns mais visíveis e outros menos, mas todos os elementos que encontramos na empresa faz parte de sua cultura, o logo, suas cores, o crachá, o uniforme, a forma de comunicação, as festas de confraternização, reuniões etc. Eles ajudam a contar a história da instituição e cria um senso de união.

E é sobre eles que vamos falar hoje e te ajudar a construir uma cultura cada vez mais sólida e que impulsione os resultados.

Os níveis da cultura organizacional (pilares de cultura) vão nos ajudar a entender melhor o jeito de ser de uma empresa. Quando a organização tem conhecimento desses elementos fica mais fácil trabalhar e desenvolver algumas ações internas como aumentar o engajamento, reduzir o turnover, e até o clima de trabalho é beneficiado.

Edgard Schein, um dos mais renomados pesquisadores da cultura, elencou os níveis da cultura em:

• Artefatos (estruturas ou processos visíveis);
• Crenças e valores (estratégias, metas);
• Suposições básicas (percepções, pensamentos, sentimentos).

Artefatos – Aquilo que é visível: a arquitetura (os próprios móveis, as cores, se o ambiente é aberto para facilitar a integração ou fechado propiciando a individualização…); os meios de comunicação que esse utiliza; os murais; quadros com o valores pendurados nas paredes, uniforme, a linguagem utilizada, tudo isso mostra como são os comportamentos e prioridades da empresa.

Crença e Valores expostos – Toda instituição vai refletir as crenças e os valores vindos de alguém, geralmente de quem a fundou ou da liderança. O que devemos tomar cuidado, é para que essas crenças não impeçam de as pessoas darem suas contribuições e discutirem quais as melhores estratégias. Decisões importantes não devem ter base apenas em crenças e valores pessoais, mas devem ser em conjunto com os envolvidos, partilhando das crenças e valores do coletivo. E é muito importante que as ações não contradigam as crenças.

Suposições básicas – as suposições orientam os comportamentos de como as pessoas deveriam sentir, refletir e perceber as coisas. Segundo Schein (2007) “A cultura como um conjunto de suposições básicas define a que devemos prestar atenção, o que as coisas significam, como reagir emocionalmente ao que ocorre e que ações adotar em vários tipos de situações”. São difíceis de mudar porque tendem a não serem debatidas, mas é importante dar abertura para que as suposições diferentes sejam confrontadas.

Para facilitar a visualização adaptamos os conceitos na imagem que chamamos de “cebola” para demonstrar melhor esses pilares da cultura organizacional. Esse método foi criado pelo professor Geert Hofstede (também estudioso no assunto) baseado em Schein, o que resultou nessa imagem adaptada pela Santo Caos como podemos observar abaixo:

Pilares do modelo ideal da cultura organizacional

Selecionamos 5 pilares da cultura organizacional + 1 consequência desta cultura: os comportamentos.

Vamos aprofundar nestes elementos da cultura organizacional juntos?

1. Comportamentos: A camada externa da cebola, não é propriamente um elemento, mas é a parte visível de tudo o que está dentro. O comportamento organizacional é uma maneira de analisar as atuações individuais e coletivas tanto dos líderes como dos liderados. Impossível dissociar a cultura de como as pessoas agem. O modo das pessoas agirem diz muito sobre a cultura da empresa, o que ela valoriza e o que não valoriza, por exemplo. Se são mais receptivos ou fechados; se as pessoas se reúnem ou são mais individuais; se há o costume de ajudar os colegas ou se preferem que descubram as respostas sozinhos. Mas não é só o comportamento das pessoas que observamos, mas da empresa como um todo. Será que o que a instituição prega é o mesmo que ela pratica? Vou dar uma exemplo rápido para entenderem o que eu quero dizer: Uma empresa diz que quer mudar sua cultura e quer ser mais inovadora, mas só dizer não basta, seus comportamentos devem dizer mais que as palavras – Ela quer inovar, mas não dá liberdade para seus colaboradores darem sugestões; ou então seus processos são muito arcaicos e burocráticos e a alta gestão não quer renunciar a isso. Por isso, observar se os comportamentos são condizentes é importante.

  Vou dar um exemplo prático: aqui na Santo Caosantes de começar cada reunião, reservamos alguns minutos para saber como o outro está, falamos de coisas além do trabalho, como foi o final de semana de todos, parabenizamos pelo aniversário ou alguma conquista pessoal.

Por que nos comportamos assim?

Porque aqui valorizamos as pessoas e realmente nos importamos com elas. Com isso estreitamos nossos laços, aumentamos a confiança do time e o engajamento.

Perseguição também é um tipo de comportamento organizacional, mesmo que negativo. Assédio moral, constrangimento, elevação do tom de voz, palavras ofensivas, são alguns exemplos dessa forma negativa que toda instituição deve abolir de suas ações, pois só serve para constranger, diminuir a produção e a qualidade dos resultados e fazer as pessoas adoecerem.

2. Símbolos: É um pilar da cultura que está na camada mais profunda da cebola. Só as pessoas iniciadas percebem. É algo que representa aquela instituição, que há algum valor e significado no elemento analisado. O mesmo símbolo pode ter valores muito diferentes de uma empresa para a outra. Sinos na igreja significam as horas do dia, em algumas empresas ele é usado para quando as metas são batidas e não interessa a hora que acontece. Mas todos do grupo que está ali em volta da igreja ou na empresa quando bate o sino sabem o seu significado e o que representa. Pode ser as cores da empresa, o crachá, um mascote, o tapete da entrada, o fundo de tela do teams, onde batemos o ponto. Há tantos símbolos que já até escrevemos um texto sobre isto. Confira aqui. 

Um exemplo de um símbolo muito conhecido por anos, até por quem não trabalhava lá, era o quadro de funcionários do mês do McDonald ‘s. Em qualquer restaurante encontrávamos na parede um quadro desses com a foto de um colaborador daquela unidade que estava sendo reconhecido por seu bom trabalho e desempenho. Esse era considerado um símbolo de status onde, se sua imagem estava lá, era porque tinha se destacado dos demais, e ficava assim, visível para todos os funcionários e clientes do McDonald’s verem, fazendo com que todos quisessem estar lá, e com isso, procurassem se empenhar também.

Isso sem contar no próprio logo do restaurante que é muito conhecido, até por quem não gosta de comer lá. Suas cores fortes (vermelho e amarelo) e seu “M” na faixada do restaurante, grande e visível há quilômetros de distância, também são símbolos da marca, e um símbolo bem marcante.

Lembra do Ronald McDonald? Foi um símbolo forte da marca por volta dos anos 80,90, até 2000. Nessa época ele tinha vários amigos que apareciam nas publicidades da rede (Papa-Burguer, Shake e Birdie). Eles foram criados para chamar a atenção das crianças e levá-las para as lanchonetes. Porém, após os anos 2000 surgiram várias iniciativas para uma alimentação saudável das crianças longe de frituras, refrigerantes e industrializados, então a rede teve que modificar sua estratégia de marketing. Com isso desapareceu a turminha de personagens e o restaurante começou a focar no público adulto, e incluiu alguns itens saudáveis no combo do mclanche feliz. Por que estou contando isso para vocês? Porque ao criar símbolos para sua empresa você deve estar atento às mudanças ao entorno de você. O que esse símbolo representa? Está prejudicando a marca? Está elevando as vendas? Faz sentido para a mensagem que a empresa quer passar? E se preciso for, os símbolos podem ser modificados ou até descontinuados.

Outro exemplo que quero citar aqui é de uma empresa do Rio de Janeiro chamada Fábrica Carioca de Catalizadores – FCC, cliente da Santo Caos. Essa organização possui um símbolo muito forte entre os funcionários e pessoas da região, a chaminé da fábrica. Você deve estar se perguntando o que tem de especial em uma chaminé? Para os funcionários representa o coração da empresa e quer dizer que tudo está funcionando bem por lá (se sai fumaça da chaminé quer dizer que a fábrica está produzindo e está ocorrendo tudo bem); para os moradores das redondezas é quase um cartão postal da região, eles também percebem essa simbologia forte e sabem de onde vem essa fumaça.

Logotipo é um símbolo muito forte e de grande valor da marca. Muitos deles não precisam nem de legenda, reconhecemos só de olhar seu logo.

3. Rituais: Você pode não perceber, mas tem coisas que se repetem e acontecem com certa frequência temporal ou conforme algo especial e diferente ocorre. Temos rituais de virada de ano (ritual temporal – vestir uma cor específica, pular 7 ondas, comer lentilha), temos o chá de bebê quando alguém próximo está para nascer (ritual especial), casamento é um exemplo de ritual marcado por vários símbolos (vestido branco, véu, grinalda, marcha nupcial, alianças) temos nosso ritual individual para tomar café da manhã, para dormir, tem gente que tem ritual até para entrar para o trabalho. Duvida?

Com certeza você já viu alguém falando de começar com o pé direito, certo? Há pessoas que só entram no trabalho com o pé direito, é um rito pequeno, mas é um elemento que mostra as crenças, valores da pessoa e a cultura do grupo. Podemos ter vários outros para mencionar. Nas empresas acontece o mesmo. Uma cerimônia que a empresa começou a fazer e que acabou incorporando à cultura da mesma e colabora diretamente com o engajamento do time.

Rituais de passagem, para comemorar uma promoção, por exemplo; Rituais de valorização, pode ser um jantar em comemoração de um prêmio, exposição do funcionário nas redes sociais, prêmios; Rituais de renovação, aqui entra as festas de final de ano, palestras, reuniões para demonstração de resultados; ritual de integração, o happy hour que todos conhecem, celebração de aniversários, as festas temáticas como a festa junina ou carnaval. 

A Magazine Luiza realiza o Rito de Comunhão todas as segundas-feiras em todas as unidades, onde cantam o hino nacional na frente da bandeira, cantam o hino do Magazine Luiza, rezam o pai nosso e compartilham os resultados e notícias importantes.

Ritual de renovação – A “festa da firma” que as empresas fazem para comemorar o término do ano, na qual todos os funcionários já esperam por isso. É um momento para confraternizar com aquele colega que no dia a dia você não tem oportunidade, um momento de descontração para conversar sobre coisas que fogem das suas atividades. Esse é um ritual muito importante para engajar o time.

Mais um exemplo que quero mostrar com mais detalhes sobre os rituais é o Ritual de Valorização, que são comemorações de reconhecimento pelo bom trabalho do colaborador. Cada empresa tem o seu jeito, mas o importante é nunca deixar de comemorar as conquistas do time, para manter as pessoas mais engajadas e renovar as forças. Uma empresa que adotou esse ritual é a Alelo, que criou o programa Ciclo de Meritocracia, onde a cada 6 meses (sim, é realizado 2 vezes ao ano) é decidido por um comitê de líderes quais colaboradores merecem ganhar uma promoção ou movimentação na casa.

Esse reconhecimento se tornou um ritual na empresa, onde o líder da área fala sobre o mérito da pessoa antes de revelar quem é. Como se fosse na brincadeira de amigo secreto. É contado a história das pessoas e os colegas vibram uns pelos outros e se emocionam. Esse rito é conhecido como “O dia do Baldinho”, um evento com 3 dias de duração onde é celebrado o reconhecimento das pessoas e elas recebem um balde com alguns quitutes e uma mensagem de agradecimento da empresa.

4. Heróis: A próxima camada dos pilares da cultura organizacional é de heróis. Podem ser pessoas vivas ou não, mas que simbolizam os valores da empresa e, geralmente, inspiram os funcionários pelas histórias vivenciadas por eles. Um exemplo de herói que todos devem ter ouvido falar é do falecido comandante Rolim, da Tam Linhas Aéreas, que inspirava a todos com seu excelente atendimento aos seus passageiros.

Alguém se lembra do tapete vermelho que ele erguia no chão para os passageiros passarem? Ou se lembram dele na porta da aeronave recepcionando os clientes e desejando bom voo. Pois é, isso com certeza fez muita diferença no atendimento da companhia e marcou muitas pessoas envolvidas com a aviação.

“Em busca do ótimo não se faz o bom” (Amaro, Rolim).

Outro exemplo de herói, alguém aqui já ouviu falar no homem do baú? Este é Senor Abravanel, mais conhecido como Silvio Santos, um dos maiores comunicadores do Brasil e uma das pessoas mais bem sucedidas da atualidade. Dono atualmente da emissora de televisão SBT e da empresa de cosméticos Jequiti. Sua carreira começou como camelô, onde ele anunciava seus produtos de boca em boca, na rua, o que lhe rendia um dinheirinho. Depois ele comprou o Baú da Felicidade (aquele do carnê mensal) e abriu lojas para os clientes resgatarem parte do valor gasto em produtos de lá.

Conseguiu um espaço em um canal de TV, abriu uma financeira, entrou para o ramo de títulos de capitalização com a Tele Sena, e criou seu próprio canal de televisão, entre outros negócios que possui. Ganhou vários prêmios como apresentador e como empresário, e com isso, ele é reconhecido como um símbolo de herói, de um homem que saiu da pobreza e com muito trabalho e esforço construiu um império e se tornou bilionário.

5. Valores: São as ideias da empresa, como ela age, o que se espera em termos de comportamento da equipe, o que realmente elas valorizam, seus princípios éticos. Geralmente costumam aparecer nas paredes da instituição para que todos possam ver, e estão presentes no onboarding dos novos colaboradores. Os valores dão forma à cultura da empresa e representam o que ela acredita. Mas não é só o que fica nas paredes da empresa, mas também o que é colocado em prática pelas pessoas, como se relacionam com os colegas, com os clientes e fornecedores.

Há dois tipos de valores: Terminais – que mencionam o que as pessoas querem alcançar (como qualidade, inovação, confiabilidade, economia, excelência etc.) Instrumentais – vai mencionar o comportamento desejado (ser útil, simplicidade, criatividade, honestidade, assumir riscos etc.). Os valores instrumentais ajudam a instituição a alcançar suas metas finais.

Os valores podem ser positivos ou potencialmente limitantes. Positivos: honestidade, transparência, integridade, confiança, paixão, criatividade. Podemos ver nos trabalhos em equipe, nas questões financeiras, na tomada de decisões. Faz gerar conexão com todos os envolvidos, eles nascem do coração; potencialmente limitantes: culpa, ganância, controle, status, poder, manipulação. Esses pontos, como o nome mesmo já diz, são limitantes, visam os interesses próprios, criam conflitos. Nós observamos esses valores nos processos excessivamente burocráticos, na hierarquia, se quando algo não dá certo ficam procurando culpados, se há um controle exagerado nos processos. Eles surgem de medos e ansiedades por acreditar que não conseguiriam suprir as necessidades deficientes, e nos dificulta atingir nossos objetivos, afastando as pessoas da causa.

Por isso é muito importante que os valores (assim como todos os outros pilares da cultura) estejam alinhados com o propósito da empresa e o jeito de ser dela. Abaixo alguns exemplos de empresas que informam seus valores no seu site para analisarmos e vermos se realmente combina com o jeito de ser delas.

Brinquedos Bandeirantes – Acredito que muitos a conhecem, é uma fabricante de brinquedos que existe desde 1952, então acredito que esteve presente na vida de muitos que estão lendo esse artigo através dos triciclos, velocípedes, buggy, patinetes, barraquinha de feira, bonecos, entre outros. Seu valor: “A brincadeira é uma linguagem universal e essencial para o desenvolvimento humano, em que o imaginário e a fantasia não oferecem limites. Por meio dela, é possível estimular o movimento, o equilíbrio e a coordenação, além de proporcionar valiosos momentos em família”. E depois temos logo abaixo essa mensagem:

Nubank: Sabe aquele banco digital roxinho? Ele nasceu de uma experiência ruim que o CEO teve em um banco convencional ao tentar abrir uma conta, devido a todo o processo burocrático e cansativo que existia. O objetivo da existência desse banco é tornar mais agradável a experiência dos clientes, o que o fez estar classificado entre as 10 melhores empresas em atendimento ao cliente, segundo o IBRC (Instituto Ibero Brasileiro de Relacionamento com o Cliente). E estes são seus valores (indicados no site da empresa):

• We want customers to love us fanatically: queremos que os clientes nos amem fanaticamente;

• We are hungry and challenge the status quo: somos famintos e desafiamos o “sistema”, o status quo;

• We think and act like owners: temos mentalidade de dono;

• We build strong diverse teams: construímos times fortes e diversos;

• We pursue smart efficiency: buscamos a eficiência inteligente.

• Propósito: o pilar da cultura organizacional que está mais enraizado. O propósito é o porquê de a empresa existir, é sua essência, a alma da organização. E não é a mesma coisa que a missão, visão e o valor, como muitos acham ser a mesma coisa, é mais que isso. Mesmo com esse conceito, muitas empresas ainda não têm muito bem definido seu propósito. Ter isso claro é construir sua própria identidade e se diferenciar no meio de muitas que existem atualmente, se tornando única no mercado. Ele não vai definir aquilo que a organização faz, mas o porquê. O propósito vai responder qual o seu sentido para a sociedade. Para facilitar a compreensão vou citar o propósito de algumas empresas que conhecemos:

• Disney: “tornar as pessoas felizes”. E com seus parques temáticos e a preocupação que eles possuem com os clientes, é um exemplo perfeito e de fácil compreensão;

• Graco: “ajudar os pais na criação dos filhos”; Graco é a empresa que fabrica vários itens infantis como berços, cadeiras de alimentação, cercadinho, carrinho de passeio, assentos de carro.

• Dove: “Criar um mundo onde beleza seja uma fonte de confiança e não de ansiedade”. Dove diz que faz mais do que sabonetes e produtos, eleva a autoestima das mulheres.

• Nasa: “levar o homem para o espaço”. Não existe propósito mais coerente que esse.
• Bauducco: “Inspirar MOMENTOS INESQUECÍVEIS, no dia a dia das famílias, oferecendo receitas feitas com inovação e paixão”. Presente na família das pessoas por várias gerações.

Chegamos ao fim da cebola e você já se aprofundou nos principais elementos da cultura organizacional. Agora já sabe que o propósito é o centro de tudo e ele vai guiar toda a cultura. Se este propósito não está alinhado e bem definido, provavelmente todos os outros elementos também não estarão. Aí começamos ver pessoas agindo por interesses próprios, cada área valorizando uma coisa, os heróis não sendo os mesmos e isto depois vai distorcer como vamos promover, reconhecer ou até desligar alguém. 

E na sua empresa, como está cultura organizacional? 

Quais os fatores principais do sistema organizacional?

Quais são os 4 componentes de uma organização?

São 3 os elementos básicos que compõem a cultura organizacional exceto?

Quais são os quatros elementos que temos dentro do ciclo de um sistema organizacional?